1   竞技体育人力资源系统
    资源是人类赖以生存发展的物质基础，任何社会活动的开展和活动目标的实现，都是人、财、物等资源投入的结果。人力资源是指在一定时空条件下存在的，能够推动经济和社会发展的劳动力的现实和潜在禀赋的总和。竞技体育人力资源是指对竞技体育发展有直接推动作用的人员的现实及潜在禀赋的总和，这些人员的现实及潜在禀赋主要包括人的素质、知识和能力等方面。
    由处于不同层次、不同领域的众多人员组成了竞技体育人力资源系统，由于竞技体育的竞争结果（成绩或水平）必须要经由运动员的训练过程并通过有效参赛才能表现出来，运动员又主要是在教练员的调控下完成这一任务的，因而竞技体育人力资源系统的最基本单元是由运动员和教练员组成的有机结构。进而言之，运动员与教练员组成的结构为竞技体育人力资源系统的核心子系统，以此核心子系统为辐射，众多相关人员组成了与竞技体育发展密切相关的外围子系统，主要包括体育系统内的各级各类管理人员、科研人员、裁判员、医务人员、教学人员、后勤服务人员、外事工作人员、经营人员乃至体育中介人员等等。不同人力资源系统对竞技体育的发展发挥着不同层次、不同水平的作用。竞技体育人力资源系统具有稀缺性、目标性、整体性、调控性等特点。要发挥人力资源对竞技体育发展的价值，就必须实施有效的人力资源调控。
    一般认为，凡具有一定学识水平，并且在社会实践中做出创造性贡献的人都可称之为人才。体育人才是指在一定的社会条件下，以其创造性的劳动，对体育事业的发展、人类进步、国家利益做出了某种较大贡献的人。显然，竞技体育人才属于竞技体育人力资源，而竞技体育人力资源却不都是竞技体育人才。竞技体育的发展需要大量竞技体育人才，还需要大量在各自岗位上做出奉献的普通人员。竞技体育人才是具有一定体育学识和技能，能在竞技体育领域做出创造性贡献的人。竞技体育人才主要分为运动型人才、科教型人才、管理型人才三类。区分竞技体育人才和非竞技体育人才的标准是看他能否在各自工作中进行创造性的劳动和做出贡献。体育专业知识水平越深，运动技术水平越高，创造能力越强，工作成绩越大，人才的层次也就越高。当前，我国竞技体育处于改革与发展的关键时期，这需要大量竞技体育人才，需要稳固的竞技体育人力资源支持系统。为此，我们需要提高竞技体育人力资源的素质，改善人力资源的结构，大力培养竞技体育人才。而竞技体育人才的培养和大批人才的涌现，有其自身的规律，它是一个多因素影响、作用的结果，并不是单纯的身体、技术战术训练的结果，而是一个既纵向连续作用(包括才能诱发、家庭启蒙、学校教育和激发等)，又横向交错影响(包括生物、心理、社会、经济、文化等)的综合结果。因此，发挥人力资源对竞技体育发展的价值，就必须实施有效的人力资源调控。
2  中国竞技体育人力资源系统现状分析
2.1  竞技体育后备人才；
2.2  高水平运动员人才；
2.3  优秀教练员人才；
2.4  竞技体育科研人才；
2.5  竞技体育经营管理人才。
    我国竞技体育人力资源系统呈现出较为明显的过渡型特征，竞技体育人力资源系统的整体功能输出不强。竞技体育人力资源系统内部普遍存在结构失衡、配置不合理、培育开发不足、利用不当等问题。
3  竞技体育可持续发展
3.1  竞技体育可持续发展的“人本”内涵
    可持续发展的理论史历经中国古代朴素的可持续性思想、近代西方古典与新古典经济学家关于资源稀缺性的观点和现代可持续发展理论等几个阶段。无论是从中国古代朴素的可持续性思想，还是到近代西方古典与新古典经济学家关于资源稀缺性的观点以及现代可持续发展理论的产生，这些问题的发轫都源自于对资源的认识，资源问题始终是可持续思想及观点的核心议题。由于可持续发展理论已将资源内涵拓宽到生态、经济和社会层面，因此，中国竞技体育实施可持续发展已成为顺乎逻辑的时代选择。
    我们认为，明确竞技体育可持续发展内涵的重要前提是从分析竞技体育的本质入手。竞技体育是运动员通过向观众提供高水平竞技表演，满足人们高级审美刺激等需要的社会实践活动。只有充分发挥竞技体育的本质功能，为社会、群众提供高水平欣赏服务，竞技体育才能实现依托社会，自我发展，才能具有生机与活力，才能实现其可持续发展的目标。当前，遵循竞技体育的本质规律，谋求多方力量共同参与竞技体育已逐渐成为各国发展竞技体育的普遍做法。竞技体育如果不能提供高水平的竞赛表演，不能为群众提供高级审美享受的特殊服务，就会变成无水之源、无本之木，不可能实现竞技体育的可持续发展。因此，竞技体育可持续发展是指竞技体育能充分满足社会的体育需求，且竞技体育系统内部各子系统之间及系统与外部社会、经济环境之间协调发展基础上的发展模式。只有充分发挥竞技体育的本质功能，为社会提供高水平的服务产品，竞技体育才能实现依托社会良性发展的可持续发展。
    竞技体育可持续发展是以人为中心的发展。竞技体育以“人”为中心具有双重意义，其一是要以运动员为核心。竞技体育的发展必须朝着有利于运动员与社会和谐发展的方向演进。不能只要求运动员的运动成绩而对运动员的全面发展置之不管；其二是要以竞技体育的“欣赏者”为中心，因为竞技体育是以提供优质竞赛表演服务产品的社会实践活动，一旦失去社会的支持，就会失去发展的根本动力。纵观世界竞技体育的发展模式，可以发现，竞技体育发达国家无不是将竞技体育置于社会的沃土中并最终取得了可持续发展的有利条件。竞技体育不以人为中心的发展，必将使得竞技体育失去社会的支持，竞技体育承载人类美好愿望的载体也将成为空壳；人力资源是竞技体育可持续发展的决定性要素。竞技体育可持续发展的中心是着眼于人的发展，这同时也就意味着竞技体育可持续发展的决定性要素也是人。竞技体育为满足社会的审美刺激等需求，必须在相互竞争中提供高质量的表演服务，这有赖于竞技体育系统内众多人员的协调合作。
3.2  中国竞技体育人力资源调控与竞技体育可持续发展
    竞技体育人力资源调控是指为发挥竞技体育人力资源的最大效益，促进竞技体育可持续发展的目标，而综合运用经济、法律、行政等手段，对竞技体育人力资源系统进行的调节和控制过程。对竞技体育人力资源进行调控是中国竞技体育走可持续发展之路的必然选择，这是由于：
    社会主义市场经济条件下，竞技体育产品已经变成了“准公共品”。当前，我国竞技体育人力资源主要集中在各级专业队、依托市场发展的职业队、依附于各类高校的高水平运动队等实体，而不管是对于哪一类型的运动队，都必须遵照我国整体发展竞技体育的需要谋求发展，国家必然要对这些不同人力资源实施调控；我国实行的是积极政府和强政府的模式，政府是我国现代化建设的发起者和组织者。我国竞技体育人力资源必须为国家调控，并要为国家社会的发展发挥促进作用；当前，各国更重视奥运成绩和排名，采取多种措施，促进竞技水平不断提高，从而都对竞技体育人力资源实施了调控；在当前我国经济发展水平还不高、国家和人民对竞技体育要求和期望却很高的情况下，政府控制竞技体育的职能不能削弱，只有当市场机制逐渐完备、社会逐步成熟之时，政府才有可能将部分权力和利益移交给社会。另外，市场经济虽然具有计划经济不可比拟的优越性，但也存在着市场调节的局限性、市场失灵等自身难以克服的缺陷。因此，实行竞技体育人力资源调控是我国竞技体育发展的必然趋势；未来几年是我国竞技体育发展的一个重要时期，中国竞技体育面临一系列重大赛事考验，优化人力资源配置、发挥人力资源的最大价值是完成参赛工作的重中之重。无可置疑，这必须有赖于对人力资源实施有效调控。
4  中国竞技体育人力资源调控体系
4.1  中国竞技体育人力资源调控的目标与任务
    竞技体育人力资源调控目标是一个目标体系，既包含整个竞技体育人力资源系统为之奋斗的总目标，也包含着为实现总目标而在不同阶段、不同时期制定的战略目标，同时，还包括不同类型竞技人力资源的目标。由于不同时期竞技体育发展所遇到的具体问题各不相同，因而调控目标各有差异。但说到底，各个时期的调控都是为竞技体育人力资源系统的总目标而服务的。我国对竞技体育人力资源调控的总目标是根据我国竞技体育可持续发展的要求，通过对竞技体育人力资源进行有计划的规划，发挥人力资源对竞技体育的最大作用及价值。中国竞技体育人力资源调控的任务包括：
    第一，保持人力资源供给与竞技体育可持续发展需要之间的平衡。
    第二，促进人力资源在竞技体育生涯的良性发展。
    第三，实现竞技体育人力资源合理配置，发挥自身最大价值。
    第四，促进竞技体育人力资源与社会的协调发展。
4.2  中国竞技体育人力资源调控原则
4.2.1  优势互补原则
    不同区域的竞技体育人力资源禀赋有所不同，且不同区域竞技体育人力资源禀赋存在着相对优势及劣势。根据优势互补的原则，我们可以实行不同区域体育人才交流，资源共享，发挥潜力，促进我国竞技体育的发展。
4.2.2  优化配置原则
    资源及其配置是任何组织赖以生存与发展需要考虑的首要问题，竞技体育人力资源禀赋的结构包括智力结构、年龄结构、经验结构、学历结构等方面，为发挥人力资源整体功能的最大化，需要对人力资源的结构优化配置。我们需要面对并充分利用国内、国外两个市场、两种资源必须统筹规划、明确目标，对竞技体育人力资源实施优化配置。
4.2.3  以人为本原则
    竞技体育人力资源调控的重要目标是为竞技体育的可持续发展服务，而“可持续发展的中心是人”，这种发展观的实质是“以人为本”，即以促进人的全面发展为出发点和归宿，促进人的个性的全面发展，促进人的各种潜能的发挥，促进人的个性的丰满，促进人的德、智、体、美等方面健全发展。因此，要从以人为本的根本理念出发，处处尊重人力资源的实际需求，善于运用激励机制，激发人力资源的内部动力。大力创造条件，积极引导，充分满足人力资源的各种合理需求。要以培养人、教育人为根本，使竞技体育人力资源充分认识到自身的价值，认识到发展竞技体育是为一件利国利民的事业。
4.2.4  系统整合原则
    竞技体育人力资源是一个复杂的系统，达到对其有效调控的目的就必然涉及到人力资源的培育、开发、配置、利用、人身保险以至人力资源的再就业、社会保障等方面，任何一个环节的忽略，都会影响到人力资源整体效益的发挥；另外，还要在人力资源调控方法上进行系统整合，综合运用行政、计划、宣传、法律、经济等多种方法对人力资源进行控制。
4.3  中国竞技体育人力资源横调控
    从竞技体育人力资源调控的对象及内容来划分，竞技体育人力资源调控可分为横调控与纵调控。竞技体育人力资源的横调控，即对竞技体育人力资源不同类型如运动员、教练员、管理人员等的调控。当前，中国竞技体育人力资源横调控的重点是加强“四类人群”的工作：
4.3.1  优秀运动员队伍建设
    我国竞技体育要在社会主义现代化建设中发挥重大作用，实现竞技体育的可持续发展，必须加强对运动员队伍全面素质的培养。要积极探索运动队“体教结合” 的模式，建立适于我国基本情况的“小学——中学——大学”的运动队运行机制；各高校要成为培养竞技体育优秀运动员的重要基地；要重视吸取当代科学技术成果，科学地培养运动员人才，提高其成才率；建立健全竞技体育后备人才的社会保障体系，根据竞技体育的特点，重点加强后备人才意外伤害保险，实行国家、培养部门和个人共担的机制。
4.3.2  优秀教练员队伍建设
    一是提高其思想政治素质。引导他们大力弘扬“为国争光、无私奉献、科学求实、遵纪守法、团结协作、顽强拼搏”的中华体育精神，树立教练员强烈的事业心、责任感；二是提高教练员的专业技能水平；三是提高教练员的社会活动能力；第四，建立健全单位内部的竞争激励机制，鼓励教练员以多种方式开展就业后的继续深造，强化他们的终身教育观念。
4.3.3  优秀科技人才队伍建设
    要改革科技人才管理体制，选优汰劣、优化组合、重点培养，建造人才成长的新体制，造就一批经验丰富、学识广博、能够进行多学科理论研究的体育科技拔尖人才；要研究现有科技资源的整合问题，包括直属科研机构、体育院校、体育科学学会等，组建松散的或紧密的科研实体，形成体育科研的集团优势，与其他行业的科技力量及省、市体育科研所形成结构合理、层次分明、分工明确、联合协作的科技网络体系，激发科研人员的积极性，共同承担重大体育科技项目的攻关课题；积极拓宽高级竞技体育科技人才的途径，竞技体育科技人才的培养要与全国重点院校、科研机构联合培养，鼓励非体育行业科技人员积极参与到竞技体育科研攻关上来。
4.3.4  竞技体育产业经营管理人才队伍建设
    竞技体育产业的经营管理人才是竞技体育市场化、职业化进程中涌现出的新的人力资源，是现代化体育人才的进一步拓展。要充分发挥我国竞技体育人才培养中高等院校的优势，积极培养当前我国竞技体育急需的各类人才。建议专业体育院校和各类综合性大学应联合培养高学历竞技体育经营管理型及科研型人才。
4.4  中国竞技体育人力资源纵调控
    竞技体育人力资源的纵调控，即对不同类型竞技体育人力资源在培育、开发、配置、利用等环节的调控。由于运动员资源的特殊性，运动员职业人身保险、退役再就业等方面也属于纵调控的内容。
4.4.1  竞技体育人力资源培育
    竞技体育人力资源的培育是指通过一定的方法手段，创造适宜的条件及环境，使竞技体育发展所需的人力资源存量增加的过程。竞技体育人力资源的存量增加为竞技体育可持续发展提供了必要的人力资源支撑，因此，竞技体育人力资源培育的目标是培育出大批合格的符合竞技体育可持续发展需要的各种人才。竞技体育人力资源的培育具有基础性、目标性、条件性、时间性等特点。
4.4.2  竞技体育人力资源开发
    竞技体育人力资源开发是指为实现人力资源的最大价值，以达到充分利用人力资源的目的，而采用一定的方法手段，对竞技体育人力资源的现实及潜在功能进行挖掘的过程。竞技体育资源开发的根本目标是为实现竞技体育可持续发展而有效挖掘人力资源的价值及潜能。竞技体育人力资源开发具有双重性、成本性、效益性、中介性、持续性及能动性等特征。在北京奥运面临的诸多问题中，人力资源短缺将是最根本、最紧迫的问题之一。未来几年，北京要上马许多大工程，要开发应用多项国内外先进的科学技术，更多的外资将进入，金融、IT等领域都将需要大批的科研人员和管理人才，这对北京人力资源开发管理提出了更高的要求。特别是对于竞技体育人力资源而言，北京奥运提供了难得的实践锻炼的机会和场合。为此，针对人力资源开发应从以下方面进行调控：第一，营造良性循环的人力资源开发环境；第二，优化调整人力资源结构；第三，实现人力资源开发产业化；第四，创造合理的人才流动机制，吸引全球范围内的科技人才。
4.4.3  竞技体育人力资源配置
    竞技体育人力资源配置是指按竞技体育可持续发展的要求，对竞技体育人力资源进行合理组合与调配，从而在不同时间、区域、数量及质量上对人力资源进行的分配过程。竞技体育人力资源配置分为宏观配置与微观配置。宏观竞技体育配置包括竞技体育人力资源在不同地区、不同实体单位之间的配置；微观竞技体育人力资源配置主要是在具体的竞技体育人力资源使用部门的配置。竞技体育人力资源配置的根本目标是实现人力资源的有效分配，最大限度的开发其价值，使人力资源的利用取得最大的社会及经济效益。竞技体育人力资源配置具有选择性、系统性、方向性、非均衡性等特点。
4.4.4  竞技体育人力资源利用
    竞技体育人力资源的利用是指将人力资源投入到竞技体育发展中，为实现竞技体育可持续发展发挥作用的过程。竞技体育人力资源利用的根本目的在于发挥人力资源的价值，为竞技体育的可持续发展提供支持。竞技体育人力资源的利用具有综合性、效益性、时效性等特点。
4.4.5  竞技体育人才流动
    竞技体育人才流动是促进竞技体育可持续发展的需要。竞技体育人才流动的调控有两个重点：第一，明确调控目标。对竞技体育人才流动的调控，既要有人才流动调控的长期目标，又要有人才流动的短期调节手段，须确立近期、中期、长期目标，分段制定不同时期的政策；第二，建立健全竞技体育人才市场。
5  中国竞技体育人力资源调控对策
    中国竞技体育人力资源调控需在三个方面予以重点实施：一是健全人力资源调控的制度建设；二是加强人力资源发展需求的硬件建设；三是加强人力资源的观念及文化建设。
5.1   建立健全人力资源调控体系及制度
    建立竞技体育人力资源调控的决策管理系统、协调系统、操作系统、监督系统、反馈系统，并制定一系列合理的制度体系。政府主管部门要不断提高宏观调控、政策引导、行政监督、组织协调的水平，健全法制，明确政府权限，确立有限政府的原则，将其权力干预限定在适当的范围之内。并要转变政府职能，强化其服务、协调、监督、指导的能力，逐步改善直接的行政调控为间接的综合调控。要在人力资源的培育、开发、配置、利用等方面进行重点投入。体育部门还要会同教育、财政、劳动、人事等部门密切配合，制定切实可行的方案，确保竞技体育人力资源的可持续发展。
5.2  营造人力资源发展的适宜条件
    人力资源发展的条件包括人力资源所处的工作、生活等条件，这些条件既有物质的层面也有精神的层面。由于这些环境条件基本都是可控的，这就为人力资源营造适宜的环境提供了可能。为此，要多从“人本”的角度出发，考虑各种类型人力资源的合理需求并予以最大程度的满足。要建立体育人才数据库，统筹兼顾，科学安排，并逐步解决体育人才的进修、升学、晋职、留学、住房、就业等问题，为人才的发展创造良好的外部环境，从而激发他们的事业心、责任感和敬业精神；要合理使用人才，要使体育人才在选材培养的基础上，做到“人尽其才、才尽其用”，不积压、不浪费、不屈才、不抑才；要研究体育人才的最佳年龄段、最佳运动期及最佳竞技状态出现期，研究其活动过程中的心理因素。还要大胆使用人才，要改变过去的传统观念，进一步解放思想，发现人才就大胆使用，克服“论资排辈”“求全责备”等思想。
5.3  实行人才资源的合理流动，完善人力资源市场
    政策部门要用市场机制切实搞好体育人才流动的宏观控制和微观调节，要将主要精力放在强化立法、政策引导和反馈监督方面，确立人才流动的近期、中期、长期目标，分段制定不同时期的政策，鼓励优秀人才向欠发达地区逆向流动。作为长期流动的补充，可采取定期流动和短期服务等多种形式，以加快人才流动的速度。健全体育人才交流工作的管理机制，严格执行各项有关规定，保证向有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。建立人才市场是实现宏观控制的重要手段，应引进市场机制，建立全国统一的人才市场体系，完善国家宏观调控体系和地方中观调控体系，特别是加强人才市场中介机构、社会保障体系建设。建议由国家体育总局牵头，建立起由上而下的全国各省竞技体育人才的计算机管理网络系统，以便于全国竞技体育人才的管理、使用和交流。
5.4  加强竞技体育人力资源保险
    建立良性的运动员社会保险基金的筹集、管理及投资运营机制，构建竞技体育保险的需求约束机制，加强保险供给方的责任监督机制，强化对优秀运动员社会保险制度的运作监管，还应注重竞技体育保险中介业的发展。加强运动员的社会保险责任教育，增强自我保障的意识和能力；建立资金来源多渠道、保障方式多层次、权利与义务相对应、管理和服务社会化的社会保障体系；不断提高竞技体育保险的地位，多渠道积累体育保险基金，尽快扩大竞技体育保险的覆盖面；借鉴国外运动员保险的先进经验，结合我国国情尽快拟定、建立竞技体育保险法律体系。
5.5  加强和重视竞技体育后备人才培养
    体育部门要与教育部门密切配合，通过与大、中、小学校的合作，采取优势互补的方式坚持走“体教结合”的道路。在加强和深化体育改革(包括学校体制改革)的同时，政府要加大对学校体育工作的领导力度，要在财力、物力和政策上给予一定的倾斜，保证学校体育教育顺利开展。与此同时尽可能争取更多的社会资助，借助企业的力量走联合办各类高水平运动队的道路，真正把学校办成国家培养高水平体育后备人才的主要基地。在后备人才的培养方面，要着眼于体育事业的长足发展，树立对后备人才的投资观点。充分挖掘人才潜力，避免急功近利，追求短期目标的消极行为。加强各级高水平体育人才后备基地的建设和教学管理，把有限的资金用于人力资本的增值，合理缩短人才的培养周期。
5.6  充分调动人力资源的内在动力
    调动人力资源的内在动力的关键在于采用适当的手段方法，通过对人力资源的有效激励，发挥各种人力资源的主观能动性，从而实现各种人力资源对竞技体育发展的最大贡献。要重点加强运动队伍的政治思想教育工作，加强对体育干部、教师、教练员、科技人员和优秀运动员的人文素质主要是思想道德素质的教育。同时，还要对严重违背体育精神、破坏体育秩序、败坏社会风气、违反体育组织行业规范、违反党纪政纪的，都要由有关部门严肃处理。
5.7  进一步扩大运动项目的社会影响
    抓住我国竞技体育社会化、职业化发展的大好时机，通过广泛的宣传和政策调动，利用电视、广播、报刊等媒体宣传竞技体育，使更多的人了解、喜爱、参与、支持和赞助竞技体育；不同竞技体育项目要积极开展多种形式的群众性体育活动，体育行政部门要与地方体育、教育部门及其他社会各个方面密切配合，在他们的支持下，广泛动员社会各界，因地制宜地积极开展以学校青少年为主、社会各界广泛参与的多种形式的群众性体育活动，为培养大批竞技体育后备人才及取得广泛的社会舆论支持奠定基础；充分发挥协会的社会性功能，利用协会组织的特点，广泛开展群众性普及工作；开放竞赛市场，通过招标、申办、拍卖等形式，多渠道筹措资金，鼓励社会各界积极承办各类赛事，集社会和企事业的资金发展竞技体育项目。  
    作者：肖林鹏（天津体育学院）
          李宗浩、张欣、唐立慧、孙艳丽、孙荣会