1   我国竞技体育“金牌”教练员人才资源开发的必要性
1.1  “金牌”教练员是竞技体育系统中的重要因素
    一支高水平的教练员队伍是竞技体育系统得以正常运转的重要环节。这体现为三个方面：
    第一、金牌教练员是运动队管理工作的重要决策者。运动队管理工作的主要任务就是搞好训练，而教练员是训练过程的主要设计者，是训练活动的主要组织者，也是训练管理工作的重要决策者；
    第二、金牌教练员是运动队管理链中的信息沟通者。教练员在运动队中对训练工作最具发言权，教练员平时与运动员接触时间最长，最了解运动员的身体、生活和思想情况；
    第三、金牌教练员是运动队人际关系的协调者。运动队要完成训练工作任务，取得优异的成绩，关键在于调动运动员的积极性。教练员的重要任务是从维护正常训练工作秩序出发，协助领队做好其他人员，特别是运动员的工作，化解矛盾，协调关系。
1.2  “金牌”教练员是提升竞技体育竞争力的决定性力量
    竞技体育是衡量一个国家竞技体育发达程度的重要标志之一，同时也是展示一个国家科技、经济、文化的重要窗口。我国竞技体育成功的因素很多，毋庸置疑，金牌教练员在我国竞技体育的成功中发挥了无以替代的重要作用。“现代竞技体育的竞争，从一定意义上说是教练员水平的竞争。”只有世界级的金牌教练员，才会有世界级的金牌运动员。因此，金牌教练员是提升竞技体育竞争力的决定性力量。
1.3  “金牌”教练员是关系竞技体育可持续发展的重要因素
    随着可持续发展思想在世界范围内的广泛渗透，中国体育的可持续发展业也成为我国各界所普遍关切的重要议题。在这样的形势下，中国竞技体育的发展显得与以往任何时期的发展更具有特殊意义。竞技体育可持续发展的中心是人。由于教练员是运动员的直接管理者，因此，金牌教练员的理念及能力如何，将对运动员的理念及行为产生直接影响，并继而对竞技体育的可持续发展产生影响。
2  我国竞技体育“金牌”教练员人才资源开发的要素
    金牌教练员人才资源的开发分为两个层面，一是金牌教练员个体及群体对自身执教能力的主动性开发；二是金牌教练员管理者（部门）对教练员个体及群体在培训、使用等方面的开发。
2.1  教练员对自身资源的开发
    金牌教练员个体及群体对自身执教能力的主动性开发体现为四个方面：
    第一、教练员的自我完善能力开发。教练员广博的知识、良好的语言表达能力和逻辑思维能力以及高尚的品德对把运动员培养成有理想、有道德、有文化、有纪律的全面型人才起着至关重要的作用。运动员要想成才，教练员必须首先成才。现代竞技体育的发展需要“智能型”教练员的出现，要真正成为一个优秀的“智能型”教练员，就要具备不断学习完善的能力。积极的人生态度，勇于迎接挑战反映出一个优秀教练员的品质，是一名金牌教练员不断追求自我完善的体现。合理安排余暇时间，充实提高理论修养，从事科研创造等是教练员自我完善的补充。教练员的身体“完善”是其从业的基本保证；
    第二、教练员的创新能力开发。优势项目与非优势项目的差距就在于教练员的创新。创新能力的开发要求教练员具备一定的科学文化素质；
    第三、教练员的人际关系协调能力开发。教练员不仅要在训练过程中全心扑在运动员身上，想尽办法使运动员提高竞技能力，获得好的成绩，还要在训练之外与其他人员进行广泛的联系，以保证运动员各方面的训练条件。金牌教练员人际关系协调能力体现为控制自己情绪和感情的能力、协调领导及同事关系能力、与队员建立亲情的能力、与运动员家长沟通的能力、解决队员纠纷能力、培养运动员凝聚力的能力等方面；
    第四、教练员的科研能力开发。教练员首先要摒弃训练中只注重抓运动员的场上训练，而忽略科技理论的探讨和专项技术研究的思想及意识。教练员的科研意识及行为体现在其训练管理工作中的方方面面，教练员应主动与同行或专家探讨交流有关科研问题。
2.2  管理部门对教练员人才资源的开发
    管理部门对教练员人才的开发主要体现在两个方面：
    第一、教练员的培训。调查结果显示，经过系统的教育培训，我国金牌教练员的整体文化水平达到较高水平，有97.8%达到大学以上文化学历。我国具有研究生学历的国家级教练员占国家级教练员总数的12.55，大学学历的国家级教练员占国家级教练员总数的84.4%。在具有研究生学历的金牌教练员中，国家级教练员所占比例最高，为44.4%。但金牌教练员的学识与实际创新能力之间并未实现完全的转化，金牌教练员的文化程度与培养全国冠军的数量呈反比关系。有91.9%的金牌教练员参加过相关部门组织举办的业务培训活动。金牌教练员经过培训已经具有了很强的专业知识、运动技能水平，却还是感到在执教过程中面临知识储备缺乏的问题，因此，切实加强培训工作的绩效还任重道远；
    第二、教练员的使用。我国竞技体育管理部门在教练员队伍中比较重视不同年龄层次、不同技术职务的合理搭配，并有国家规定的执行标准。教练员的使用主要涉及对教练员的选拔制度及机制、教练员的培训制度、对教练员用人制度、教练员的生活待遇、教练员工作业绩的评定等问题。
    调查结果显示，“完善教练员的培训制度”居第一位（占总数的43.3%），尽管我国金牌教练员的培训次数不少，但由于内容、丰富、形式等安排不当，使得教练员的培训往往流于形式，难于发挥应有的作用；希望提高教练员生活待遇占到被调查者的35.8%，排在所有选项的第二位；
    另外，教练员对拥有更多的训练及管理自主权、完善对教练员用人制度方面、完善对教练员的用人制度等也有较多的希望与关注。
3  我国竞技体育“金牌”教练员胜任力模型的构建
    借鉴胜任力及胜任力模型研究领域的理论与方法，可为教练员素质提供了较为成熟而完善的理论基础与方法学基础。
3.1  金牌教练员胜任力模型的理论假设与研究路径
    基于我国竞技体育可持续发展战略的金牌教练员选拔、评价指标体系需要具备准确性、必然性和可预测性3个条件。胜任力模型概念的3个特点可以满足我国竞技体育可持续发展战略对金牌教练员人才选拔以及评价指标体系的研究理论要求：胜任力模型与组织发展战略和具体岗位要求相匹配；胜任力与工作绩效有因果的关系；能够区分业绩优秀者和业绩一般者。胜任力模型概念符合了我国竞技体育发展战略对金牌教练员选拔、评价指标体系的理论要求，将我国竞技体育金牌教练员选拔、评价指标体系的研究定位于金牌教练员胜任力模型研究的理论依据是充分的。鉴于此，金牌教练员胜任力模型的理论假设是：金牌教练员胜任力应表现为与一般教练员相区别的，与教练员岗位工作任务相适合的，与教练员高绩效表现有因果关系的个人一系列深层次特征的组合。
    我国竞技体育金牌教练员胜任力模型的具体研究路径是：
    第一、通过运动训练学领域资深专家的小组讨论定义金牌教练员绩效标准（由于本研究已经直接确定了教练员岗位为目标职位，所以省去“明确组织战略目标和目标职位”这一环节）；
    第二、根据运动训练学领域资深专家的小组讨论对金牌教练员岗位工作任务的分析，依据Mcber通用胜任力词典，建立金牌教练员胜任力模型的假设；
    第三、依据金牌教练员胜任力模型的假设，采用李科特量表技术编制金牌教练员胜任力模型的调查问卷；
    第四，采用360度调查法发放问卷，收集并分析数据，验证金牌教练员胜任力模型。
3.2  金牌教练员的胜任力模型
    依据金牌教练员胜任力模型的假设，采用李科特量表技术编制金牌教练员胜任力模型的调查问卷。
    第一、在竞技体育金牌教练员胜任力模型假设的基础上，参照Mcber通用胜任力词典，通过专家小组谈论，收集关于每一项金牌教练员胜任力的大量表述；
    第二、对资深教练员（11名）、运动训练学专家（12名）、运动队领队（5名）进行问卷访谈，要求被调查者就上述的大量表述是否准确地描述了每一个胜任力发表意见；
    第三、对问卷访谈的数据进行分析，删去与总分低相关（ｒ＜0.5）以及对高低分区分度不高的表述。
    最后，形成了一个含有6个维度（即成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认知族和帮助族）共32个项目的金牌教练员胜任力模型调查问卷，要求被调查者对金牌教练员与非金牌教练员在每一项目上差异是否典型予以回答，每一个项目都采用李科特量表5级计分制，其中5分代表非常典型、4分代表比较典型、3分代表不确定、2分代表不太典型、1分代表非常不典型。
调查结果显示，金牌教练员在成就导向、主动性、信息搜寻、计划监控、影响力、自我控制、自信、灵活性、培养他人、团队领导、分析能力、归纳能力、人际理解 13项胜任力上与非金牌教练员存在差异。本研究最后确立了以成就导向、主动性、信息搜寻、计划监控、影响力、自我控制、自信、灵活性、培养他人、团队领导、分析能力、归纳能力、人际理解13项胜任力为内容共6个维度的金牌教练员胜任力模型，具体的结构如下：
    (1)成就与行动族。强烈的成就动机是金牌教练员其他胜任力发挥作用的“发动机”，卓尔不凡的行动执行力是金牌教练员其他胜任力发挥作用的“行动”保障。
    (2)影响族。强烈的人际感染力是教练员其他胜任力与金牌绩效必然性联系之间的“放大器”。
    (3)个人效能族。独立而不固执，灵活而不缺乏主见、不僵化的个性和超强的自控力是金牌教练员其他胜任力发挥作用的“精神”保障。
    (4)管理族。科学育人是金牌教练员胜任力模型的核心，是其他胜任力的集中体现；卓越的领导力是教练员达到金牌绩效的“组织”保障。
    (5)认知族。敏锐细致的分析力、归纳创新的概括力是金牌教练员其他胜任力发挥作用的“智力”保障。
    (6)帮助与服务族。敏锐的人际觉察与理解力是金牌教练员影响力和管理族胜任力发挥作用的“润滑剂”。
4  我国竞技体育“金牌”教练员职业生涯管理研究
4.1  金牌教练员职业生涯管理系统
    竞技体育金牌教练员职业生涯管理是指，教练员管理组织和管理人员对教练员的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正，以实现金牌教练员人力资源的有效、合理配置。通过教练员和管理人员的共同努力，在实现教练员职业生涯目标的同时实现我国竞技体育的目标。竞技体育金牌教练员职业生涯管理包括两个方面的内容：竞技体育金牌教练员职业生涯自我管理和教练员职业生涯组织管理。竞技体育教练员职业生涯管理是一个涉及内容广泛的系统工程。影响教练员职业生涯发展的因素主要包括以下几个方面：
4.1.1  教练员的个人因素
    心理特质：每个教练员的兴趣、智商、动机、态度和人格倾向等。
    生理特质：包括性别、年龄、体能、健康状况等。
    学历资历：包括受教育程度、培训状况、训练经验等。
    家庭背景：父母和配偶的职业、社会地位等。
4.1.2  组织因素
    组织状况：包括运动队的规模、结构，所在运动队教练员的职业生涯周期等。
    人力资源管理：所在组织的人力资源的基本管理，如人员的聘用方式、晋升管理工作分析、发展政策等。
    人际关系：与领导、同事和运动员之间的关系等。
4.1.3  环境因素
    社会环境：包括国家有关教练员的政策、法规等的颁布与实施等。
    政治环境：国际政治形势的变化、体制的变动等。
    经济环境：经济的增长和发展状况等。
4.2  竞技体育金牌教练员职业生涯发展特点
    在漫长的职业生涯中，尽管个人的具体情况、职业角色和职业转换等具体的情况各不相同，但是职业生涯发展却是每个金牌教练员的共同追求。金牌教练员的职业生涯发展是指个体逐步实现职业生涯目标，并不断制定和实现新的目标的过程。纵观我国金牌教练员职业生涯发展的历程，表现出以下三方面的特征：职业目标明确；有比较完善的实现职业目标的行为；职业生涯早期能形成比较稳定的创造型职业锚。
4.3  竞技体育金牌教练员的职业生涯开发  
    竞技体育的快速发展对金牌教练员的思想素质、生理与心理素质、技术素质以及各种知识与能力的要求越来越高，职业竞争也越来越激烈，对金牌教练员进行教育培训等开发活动，不仅是我国竞技体育发展的重要任务，同时也是金牌教练员自身实现职业生涯目标的重要手段和措施。作为我国竞技体育发展的核心资源，对中国竞技体育金牌教练员职业生涯开发应把教练员组织对个人发展的要求以及个人的职业发展需求相结合，这两方面构成了中国竞技体育金牌教练员职业生涯开发的基本内容。金牌教练员的个人职业生涯开发，是指为了获得或者改进教练员个人与运动训练有关的知识、技能、动机、态度行为等因素，以有利于提高教练员的工作业绩、实现竞技体育目标而做出的系统的努力。职业生涯成功是一个极为复杂的系统工程，它不仅需要全面地认识自己、客观地分析环境、树立正确的目标，而且还需要组织的协调与管理。金牌教练员组织职业生涯开发是指教练员组织为了提高教练员的职业知识、技能、态度和水平，以提高教练员的工作绩效，促进我国竞技体育的发展。金牌教练员组织职业生涯规划与开发为金牌教练员的职业生涯成功，提供了基本的载体和科学的指导，对教练员的职业生涯发展具有重要的作用。
5  我国竞技体育“金牌”教练员用人制度研究
    金牌教练员是竞技体育系统的关键环节，不断深化我国金牌教练员用人制度改革，推进我国金牌教练员管理制度从人事管理型向人才管理型转变，建立和完善与我国社会主义市场经济发展相协调的科学、合理、高效的我国金牌教练员用人制度体系，无疑对我国竞技体育事业的发展具有重大的战略意义。
5.1  我国现行金牌教练员用人制度分析
    我国金牌教练员用人制度改革取得的成绩：建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度是当前我国事业部门改革的方向和基调，围绕这条改革主线体育行政主管部门进行了相应的改革探索，推行了聘用合同制和聘任合同制，变原来的固定化用人制度为契约化、法制化用人制度；引入了教练员竞聘上岗的竞争机制，打破了原来单一的教练员任命制，初步为教练员任用方式提供了多菜单选择；完善了激励机制。
    我国金牌教练员用人制度改革存在的主要问题：当前用人制度的原则性强、灵活性强、可操作性较差；当前用人制度改革推进过程中系统性的缺失；过度的行政干预损害了用人制度的权威性。
    我国金牌教练员用人制度改革中存在问题的产生原因是：体制桎梏是造成现行用人制度缺陷的直接诱因；管理理念存在的误区和偏差；现代人力资源管理技术应用的缺失。
5.2  金牌教练员用人制度的合理化之策
5.2.1  树立以人为本的管理理念。
5.2.2  尽快注入第三部门因素，建立多元化管理模式。
5.2.3  引入现代人力资源管理技术，进一步优化和完善用人制度结构。
5.2.4  强化监督机制建设，引入程序性制度建设。
6  我国竞技体育金牌教练员人才资源开发对策
6.1  构建训、研、医一体化的宏观智能结构
    要发挥教练员的召集作用，在教练员的主导下，构建训练、科研、医务监督为一体的宏观智能结构。
6.2  构建立体化的教练员培训体系
    继续坚持以教练员岗位培训为重点，逐步完善学历教育、岗位培训、各类短期培训和信息服务多种形式相互沟通协调发展的教练员培训体系。
6.3  不断改进与提高教练员培训工作的绩效
    要不断改进与提高教练员培训的绩效，克服形式主义，培训内容要紧密与教练员实际工作相结合，培训方法灵活多样，注重实效。要建立教练员继续培训登记制度。
6.4  合理构建教练员的职业生涯规划
6.5  创造教练员发展的适宜环境
6.6  进一步提高教练员的科研能力
    作者：李宗浩（天津体育学院）
          潘志琛、肖林鹏、高庆斌、戴群、杨晓晨、邢进、
          张运亮