竞技体育的发展涉及体制、机制等多种因素，而其中人是核心因素和基础因素，是众多体育资源中最重要、最宝贵的资源。只有加快竞技体育人才资源开发，才能推动竞技体育快速、科学发展，进而促进体育事业全面、健康地发展。体育人才的核心问题是教练员与运动员，其中，教练员是灵魂与领军人，现代竞技体育的竞争，从一定意义上讲就是教练员水平的竞争。西南地区（4省1市1区）竞技体育要达成2008 年奥运会目标，并实现竞技体育可持续发展，必须加强教练员队伍建设。
    国内有关竞技体育队伍建设的研究涉及运动员队伍建设的系统研究较多，而对在竞技体育队伍中起主导作用的教练员队伍建设的研究较少，且大都局限于某个方面，如培训机制。本研究对西南地区从事竞技体育的教练员包括专业队和业余训练队的现状进行实证调查，旨在准确把握西南地区竞技体育教练员队伍的现状，找准其存在的问题，提出相应的发展对策。
1  西南地区竞技体育教练员队伍的现状与分析
1.1  西南地区竞技体育教练员总量状况
    西南地区各省市区经过多年努力已经形成了一些具有自身特色的项目，并培养和造就了大批教练员，为西南地区竞技体育的发展奠定了一定的基础，但在另一方面，我们必须看到西南地区竞技体育教练员人数相对西南地区人口总数存在数量不足、密度较低的问题。
1.2  西南地区教练员队伍的年龄结构和执教年限情况
    西南地区教练员队伍显现出了年轻化的特点，教练员工作具有工作强度大、任务重、压力大的特点。教练员队伍的年轻化符合教练员工作的性质和特点，表明西南地区各地重视教练员的新老交替，已经较好地解决了教练员的年龄结构问题。从执教年限来看，５年以上教龄的教练员占了绝大数。这些教练员在训练岗位上通过多年的摸索，积累了丰富的训练经验，是西南地区竞技体育发展的重要支撑。
1.3  西南地区教练员学历结构状况
    被调查的西南地区教练员中，大专生和本科生学历的教练员占教练员的绝大多数，使西南地区教练员学历结构呈现出两头小、中间突出的橄榄型结构，从总体上符合当代社会人才结构，能基本满足目前西南地区竞技体育现状对教练员学历结构的需要。但从发展趋势来看，西南地区教练员队伍中研究生以上学历的比例严重偏低。
1.4  西南地区教练员职称结构现状
    西南地区优秀运动队高级职称以上的教练员不足1／3，尤其是国家级的教练不足2％，且主要集中在四川与云南两省（其中四川省5名、云南省4名）。西南地区教练员队伍当中高职称比例较低状况和教练员队伍的年龄结构较为年轻化的状况趋于一致。但由于在现有教练员分配体制下，职称关系到教练员的切身利益，工资、福利以及晋升无不以职称为基准，高职称比例偏小，可能会影响教练员分配当中的效率与公平兼顾的原则，而影响到一大批年轻教练员工作的积极性。
1.5  教练员从事运动员经历状况
    作为一名竞技体育的教练员要做好本专项的训练工作，首先要对本专项有较深的感知和认识，只有亲身经历了执教项目训练比赛的全过程，才能切身感知这个项目的特点和内涵，才能在专业理论的指导下提高对专项的认识，这对教练员的执教能力和执教水平至关重要。调查表明，西南地区教练员队伍当中，有78.6％的人有过运动员的经历，表明西南地区教练员队伍有较深的专业感知和认识。
1.6  教练员职业素养的状况
1.6.1  西南地区教练员的事业心情况
    西南地区教练员多数人认同自身所从事的工作，认为能体现自己的价值，事业心、责任感较强。
1.6.2  西南地区竞技体育教练员知识结构情况
    调查对象中有56.7％的人自感自身的知识结构不尽合理，表达出了补充知识的愿望。在教练员自述当中，需补充的知识中心理学、教育学知识排在第一位，管理学、社会学知识紧随其后。
1.6.3  西南地区竞技体育教练员能力结构情况
    西南地区教练员最需完善的能力是创新能力和科研能力，这符合现代运动训练的发展趋势。此外，在信息时代，教练员的掌握信息的能力变得十分重要和必要。西南地区教练员对掌握信息的能力的认识还不足，调查中几乎无人提及此方面的能力，也就更谈不上提高，这一状况若不加以改善，将会影响西南地区竞技体育的可持续发展。
1.7  教练员工作需要状况
    需要是组织建构有效激励机制的依据。本研究以“如果有新的职业发展机会，您考虑因素主要是什么？”对西南地区教练员对工作的需要进行了调查，结果表明，薪酬仅排在第2位，位居首位的是“领导的重视程度”，排在第3位的是“好的职位与工作环境”。这些为我们建构西南地区教练员的激励机制提供了思路。
1.8  西南地区教练员职业倦怠状况的调查
    本研究借鉴，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道共同举行的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”的调查问卷，在西南地区教练员进行了调查。调查表明超过半数以上的被调查教练反映压力较大。以一项指标出现工作倦怠作为轻微工作倦怠的标准，依此类推。西南地区教练员 56.3％的被调查教练员出现了工作倦怠；有47.2％的被调查教练出现了中度的工作倦怠；而“高度工作倦怠”者达到20.2％。这一状况应引起我们的重视。
1.9  西南地区竞技体育教练员管理机制现状
1.9.1  教练员选用机制
    在西南地区的教练员队伍当中有78.57％是退役的运动员，这种“近亲繁殖”的现象如不加控制，在整个群体中逐渐扩散，会影响西南地区竞技体育教练员队伍结构的整体优化和可持续发展。因此，改革教练员的选用机制，拓宽任用途径，是西南地区教练员队伍建设的一大重要任务。调查中，我们发现，西南地区有部分单位对新进人员开始尝试聘选制，但大多数的单位（占83.7％）采用的面试聘选的方式，这种方式具有一定随意性。
1.9.2  教练员激励机制的调查
    从西南地区现状来看，对竞技体育教练员的激励方式主要是物质奖励，并辅以精神奖励。精神奖励往往局限于表彰和评优。从物质奖励来看，教练员的满意度不高，有78.6％的人认为，本单位的薪酬较同行相比较低；有87.9％的人认为，所在单位的薪酬水平较其他行业低。而在对制约教练员能力发挥的因素中，薪酬水平又排在首位。
1.9.3  西南地区竞技体育教练员流动问题
    理论上讲，西南地区的区位劣势、经济发展水平差会导致了西南地区在人才竞争中劣势，“孔雀东南飞”一直以来是包括西南地区在内西部地区的切身之痛。但本研究调查却发现，西南地区外引教练员较少，同时，教练员流失现象也不像其他行业那样明显，有91.67％的单位无教练员外流现象。这一状况值得我们深思，笔者以为，这未必就是好事，甚至这一现象从侧面揭示了西南地区教练员队伍流动机制僵化，缺乏吸引外来人才的机制，也反映出西南地区教练员队伍在全国的整体竞争力差。调查还发现，参加调查的教练员对工作的满意度不高，有半数以上的被调查教练的工作满意度比较低，据此，本研究认为西南地区教练员队伍存有流失的隐患。
1.9.4  继续教育与培训状况
    总体来看，西南地区各地各单位均十分重视教练员岗位培训工作，被调查的单位中有89.6％的有对教练员进行培训的整体规划和计划。从教练员实际参加岗位培训的情况来看，被调查的西南地区教练员当中，有78.6％的人参加过长短不同的岗位培训，但是其中4个月以上的培训比例较低，另外有21.4％的人未参加过任何培训。在培训内容上，西南地区注重教练员的专业知识和专业技能；培训形式上，最主要的方式是外派培训。从对教练员的调查来看，外派全脱产集中学习的形式是广大教练员倾向于选择的培训方式。
2  对策与建议
2.1  抓住机遇，变劣势为优势
    当前西南地区教练员队伍建设面临着极好的发展机遇：一是2008年北京奥运会的举行。筹备和举办2008年奥运会，既是北京市和体育界的大事，也是全国人民的盛事，为此，全国各地都在厉兵秣马，积极备战，西南地区亦不例外，均提出了较为明确的目标。二是人才强国战略和人才强省战略的实施。三是国家西部大发战略提供了政策支持。这些都使得西南地区竞技体育教练员队伍建设面临着极好的政策机遇，西南各省区要以奋发有为的状态，抓住难得的历史机遇，积极争取国家的政策支持，制定长远规划，选择现实路径，加快教练员队伍建设。
2.2  西南地区竞技体育教练员队伍建设的长远规划
2.2.1  探索建立和完善教练员职业资格制度
    实施职业资格制度是社会生产力发展的必然要求，是国际上经济发达国家对专业技术人员依法进行管理的通行做法，是一个社会文明与进步程度的重要标志。在体育领域，目前加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度。推行教练员职业资格证书制度，有助于构建我国现行教练员上岗、培训和职务晋升等管理的长效机制，解决我国教练员队伍建设当中的一些问题，并可适应我国体育行业参与国际竞争之趋势，也应是西南地区竞技体育教练员队伍规范化建设必然路径。
2.2.2  充分发挥高等体育院系职能，加大教练员培养力度，解决人才总量不足的矛盾
    从西南地区的客观情况来看，依靠大量引进教练员是不可能，不现实的。这就要求我们在本地人才的培养上要下工夫，为此，要充分发挥高等体育院校的职能。体育院校应在严把生源关、提高师资队伍质量、转变教学模式等方面下工夫，努力培养出高质量、适应现代运动训练和比赛要求的教练员。体育部门也应主动关注高等体育院系，特别是体育专门院校的发展，积极提出建议改革与意见，在教练员培养上形成体教合力。
2.2.3  转变角色，确立人力资源开发的管理理念
    在新形势下、新环境下，做为西南地区教练员队伍建设的主体，各有关管理部门，必须首先顺应在当前人事政策和人力资源管理工作公开化和透明化的趋势，进行角色转变，将传统的管理部门从“权力中心”转变为“服务中心”，从“管人”向“理事”转变，搭建人力资源管理制度基本平台和基础；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块全方位实施人力资源开发的职能。
2.3  转变观念，明确当前西南地区教练员队伍建设的现实路径
    当前西南地区教练员队伍建设上的重点应放在一是用好、用活现有人才上，要为教练员个人价值的实现提供良好的制度发展空间，给人才提供自我设计、自我实现的机会和施展才华的舞台。二要转变观念，在人事制度改革中应着力于留智，而不是留人。三要采取必要的积极主动策略，以主动有序流动代替被动无序流。
2.3.1  在细化标准、定量分析上下工夫，建立科学的人才评聘机制
    对西南地区教练员的考评应突破片面地仅从所训练的运动员的比赛成绩的单一化的指标，而建立综合的评价指标体系，既注重结果（运动训练的成绩），又要强调基本素质和工作状况，并坚持定量分析与定性分析相结合。同时要公开考评过程，对考评政策、条件、指标、办法、结果要公布于众。事实上，关于教练员的考评，国内体育界已有不少研究成果，西南地区可借鉴这些成果，结果本地区的情况，进行改良，付诸实践。并从“选聘”上，把好入口关。
2.3.2  建立有序的人才流动机制，吸引和稳定高水平教练员
    对竞技体育教练员的引进，西南地区可从两方面着手：其一要充分利用国家西部大开发的政策，积极争取国家和发达地区的支持和援助，如西部教练员支援计划就是极好的途径；二要充分发挥相对优势，西南地区经济发展水平决定了其在高薪引进竞争中的劣势，但西南地区在吸引人才绝非无一是处，而是有着相对优势的。西南地区教练员队伍建设在人才引进上必须要审慎进行，要确保引进的是真正的短缺的高水平的领军式人物。此外，要积极探索，引导人才的合理流动。西南地区为加强教练员岗位培训进行了协作与联合，在教练员流动上可参照此加强合作，实行互动，互通有无，互相交流人才，互相借用智力，为控制人才的任意流动，可借鉴运动员转会的做法，实行教练员人才“转会制”，准许教练有偿流动。
2.3.3  高度重视，预防和干预教练员职业倦怠
    从指向个体的干预方法来讲，应该加强教练员个体的心理保健与调适。具体来说，应帮助教练员学会基本的心理调适技能，包括归因训练、认知改变等。从指向组织的干预方法来讲，要注重建立社会支持网络。体育主管部门，要积极探索，加大宣传力度，求得对教练员职业形成良好的公共信任氛围；从组织内部来讲，各有关单位要注意优化单位内部人际关系，营造一个融洽和谐的工作环境与心理环境。
2.3.4  以强化培训为手段，提升教练员队伍的综合素质
    其一，要探索培训方式的转变。当前，我国教师在职培训中推行的校本培训模式中的理念及某些策略可资借鉴。西南地区竞技体育教练员培训可参照此，探索以训练单位或基地为本的培训方式，降低培训重心，强化增进教练员专业化是教练员管理部门的管理职责。培训形式上，可以采用办辅导班、讲座、研讨会、沙龙等多种形式，内外结合（聘请外来专家和本单位的某方面有专长的教练）、长短结合（根据培训内容设定长短不同的培训时间）、平战结合（平时和大赛前或为完成突击任务而临时调整时间和培训内容）、培训与自学结合（培训班的学习与平时自学训练结合）等。其二，担任教练员培训的院校与基地要加大改革力度，提高岗位培训的实效性与针对性。笔者以为“基于问题的学习”（Problem-based Learning,以下简称PBL），对西南地区教练员岗位培训模式具有重要的借鉴意义。
2.3.5  建构富有实效的教练员激励机制
    针对目前西南地区教练员的现状，实施激励有两方面需注重：其一，针对教练员的需要和动机，制定分类激励的措施。其二，要加大成就激励和机会激励的强度，探求教练员激励的新思路，在成就激励和机会激励上下工夫。要关注教练员职业生涯的发展前景，为教练员提供一个自身发展、自我实现的优良环境。
2.3.6  积极探索教练员社会保障体系的改革
    教练员是一个高风险的职业，教练员不仅面临着生命安全、疾病、养老、失业等普通人均可能遭遇的风险，而且还要承担在运动训练比赛组织过程的决策失误、保护不当而导致运动员伤残等责任风险。为此，可借鉴发达国家的做法，积极探索，建立完善教练员保险制度，满足教练员的安全需要。
    作者：魏万珍（成都体育学院）
          孙淑惠、刘建、杨海谊